本周，英国广播公司(BBC)陷入了自己报道自己的尴尬境地。这条新闻对这家公共广播公司而言很难说是光彩的。作为新的皇家宪章（Royal Charter，又称皇家特许状）协议的一部分，BBC被迫公布了其高薪员工的具体薪资。名单显示，只有三分之一的高收入员工是女性，收入最高的7名员工全都是男性，而且收入最高的男性的收入是收入最高女性的4倍。（文首图左：亚历克斯•琼斯(Alex Jones)，文首图右：克劳迪娅•温克尔曼(Claudia Winkleman)。两人是BBC薪酬最高的女主持人，但其薪酬只有BBC薪酬最高男性的几分之一。）

对一家往往调查企业和政府内部不平等现象的公共企业来说，这些是令人难堪的头条新闻。BBC的表现仍好于平均水平，但这说明不了多少问题。英国财政研究所(Institute for Fiscal Studies)的研究显示，英国男女的平均薪酬差距是18%。

例如，据公司信息披露文件显示，普华永道英国(PwC UK)女性员工的薪酬水平比男性低14%。资产管理公司施罗德(Schroders)的男女员工薪酬差距是33%。美国的表现也好不到哪里去。据一份分析报告显示，白宫男女员工薪酬差距自特朗普(Trump)上台以来增长了2倍，男性员工每赚1美元，女性员工才赚63美分。美国整体男女员工的薪酬差距是17%。

每次这种不平等现象被曝光的时候，企业就会指出，这在很大程度上是高级职位上的男性比例过高造成的，尽管不同行业给出的理由千差万别。但我们依然会问，为何女性在高级职位上的比例不足，以及如何改变这种状况？

当员工到了生儿育女的年龄，这种薪酬差距就出现了。在英国，Resolution Foundation发现，男女性在20多岁时的薪酬差距是5%。到女性过了30岁的时候，这种差距上升至9%。在美国，男女员工在25岁至45岁之间（生育年龄）的薪酬差距达到55%，而没有孩子的未婚女性的薪酬非常接近男性同事。

收入差距很大程度上可以归因于这个关键时期。有两项政策——男性产假制度和提高育儿支持——尤其可能会在某种程度上推动改变。鉴于公共财政紧张，不太可能对育儿提供额外的重大资金支持。然而，还可以做得更多的是确保雇主尽其所能出一份力。

这样做应该符合他们的利益。生产率停滞是发达经济体面临的最迫切的问题之一。留住合格的女性员工并投资于育儿支持肯定会有帮助。

说服男性休产假并不总是容易。英国政府在2015年推出了共享产假，但响应者寥寥，头6个月只有不到2%符合条件的父亲提出了申请。文化和财务上的障碍非常大。

当瑞典推出类似政策的时候，男性不愿接受——那些休产假的父亲被贬称为“天鹅绒爸爸”。但瑞典政府创造了激励措施来推动父亲们休产假：男性现在有3个月的专属产假，这是一项不用就作废的政策。他们不能转给自己的伴侣去休。

女性也倾向于兼职工作，因为养育孩子成本高昂。英国有着全球养育成本最高的尴尬“殊誉”。这迫使父母们花更多时间带孩子。在瑞典，育儿支持更为健全，让妈妈们能够回去上班。如果真正重视薪资平等的话，这是昂贵但必不可少的投资。这种问题解决起来并不容易。如果BBC披露高薪员工名单引发关于薪酬差距的公共辩论的话，那么这些明星主播们的尴尬也会有点意义。

译者/裴伴

不少人似乎对MBA的价值已有定见——“它能让你挣大钱”，要不然就是“你干嘛不在领英上发发邮件、在社交酒会上聊聊天、再读一门线上的金融课程就好了？”这些想法我不敢苟同，尤其是作为一名女性来说。

即便近来企业努力聘用更多的女高管，但相较男性，选择攻读商科研究生学位的女性要少得多。例如，我在牛津大学(University of Oxford)赛德商学院(Said Business School)的327名同学中，女性只占36%。然而，虽然这个比例在一些人看来也许并不高，但这仍旧超过了欧洲其他院校的MBA课程。近几十年来职场性别平等或许有所进步，但是人们依然有区别地对待男女员工以及对女性抱着具有误导性的期望。

人们似乎会凭直觉认定，谁要是一边努力工作一边积极攻读第二学位，那一定会受到赞许。但是，身为年轻女性，我仍然为自己在学业和事业上的选择承受着很多负能量。朋友、同事以及家人都在问我：为什么还不安定下来组建一个家庭？干嘛还要回学校攻读第二个硕士学位？

我追求事业成功，但却经常被迫感到这样很自私。我的一位女同学兼好友在伦敦一家大银行的总部工作，她在公司已公开表示过自己不想结婚生子。因为这些选择，每当说到她的未来，她就常常被人家瞧不起，尤其是跟别的女性聊天时。

一天晚上，在牛津辩论社(Oxford Union)的一场辩论结束后，大家聚在一起喝酒，聊起了女性当领导的话题。这个社团成立于1823年，许多世界名人来过这里，从阿尔伯特•爱因斯坦(Albert Einstein)到特蕾莎修女(Mother Theresa)，甚至还有迈克尔•杰克逊(Michael Jackson)。辩论社的酒吧里，布置着很多这些名人的照片，营造了一种绝佳的氛围，让我们可能畅所欲言，谈论自己想要成为职场女领导的抱负以及将要为此做出的牺牲。

在最近的一个晚宴上，另外一些在牛津攻读MBA的女同学们对这个话题也是深有同感，她们承认选择来念这个商科学位是想藉此获得专业信誉，而她们欠缺专业信誉并不是因为能力或才智不足，而是性别所致。即使不合法，我们在面试时也屡被问及是否有男友或是否已成家——这种迂回的提问意在弄清我们会不会有休产假的风险。

我的朋友认为，MBA学位能够令招聘方多留意一下我们的简历——倘若雇主们看到我们投入了大量的时间和金钱去多读一个学位，那么他们也许就不会轻易断定我们只想要孩子。由于他们看到我们以事业为重，或许就不会再觉得我们是个“风险因素”。

“男孩俱乐部”不会一夜之间消失。但我希望随着职场中出类拔萃的女性越来越多，以及获得商科学位的女性越来越多——出于自愿而非迫不得已——人们的态度将不再是惊讶和审视，而是赞赏和鼓励。

译者/偲言

男人们都逃走了，最高层出现了一个权力真空，一个女人在危机时刻接过权杖。她注定会失败吗？

英国埃克塞特大学(University of Exeter)学者米歇尔•瑞恩(Michelle Ryan)表示，如果女性只会在特别危险的时刻获得最高职务这个理论需要证据支持的话，英国新任首相特里萨•梅(Theresa May，见上图)就是这样一个例子。2005年，瑞恩与亚历克斯•哈斯拉姆(Alex Haslam)首次提出“玻璃悬崖”这个词，用以描述这种现象。

尽管59岁的英国保守党领袖怀揣领导梦想已有多年，但瑞恩补充称：“有趣的是她会在这个时候上任。”

“她所处的地位将无法取悦任何人，”不管她在英国退欧问题上怎么做，“50%的英国人会高兴，另外50%的英国人则会不高兴。”

这种观点是女性被推上注定失败的舞台；她们被推上领导岗位接受批评或者成为替罪羊。

瑞恩表示，在其他例子里，女性担任领导者是因为需要改革，与穿着灰色西装的又一位白人男性相比，女性更有可能预示从头再来。

2008年10月，在冰岛三家主要银行破产后不久，约翰娜•西于尔扎多蒂(Johanna Sigurdardottir)被任命为冰岛首位女总理，该国两家被国有化的银行由女性接手。

雅虎(Yahoo)首席执行官梅里莎•梅尔(Marissa Mayer)最初被称赞为一位开拓者，能够挽救这家科技和传媒集团。在她上任后不久，她受到了各种批评，从她决定禁止员工在家办公，到她选择休很短的产假。雅虎最近承认遭遇迄今最大规模的已知数据泄密事件。

2014年，玛丽•巴拉(Mary Barra)升任通用汽车(General Motors)首席执行官，这被视为一场性别平等的胜利，因为她是首位领导一家全球汽车制造商的女性。在她上任两个月后，通用宣布因点火开关故障不得不召回260万辆汽车，这种故障与至少13例死亡有关。

这引发了有关在巴拉上任时，她或其他高管是否了解一场危机正在扑面而来的质疑；这一任命仿佛把她推上了玻璃悬崖。

女性在危机期间担任领导者的例子很多，但普华永道(PwC)旗下的Strategy&咨询顾问佩尔-奥拉•卡尔松(Per-Ola Karlsson)表示，玻璃悬崖理论“可能是个神话，其他因素可以解释我们所看到的现象”。

根据Strategy&对2500家公司的年度研究，在2015年全球359名新任首席执行官中，女性仅为10人，为自2011年以来最低。

在北美，去年全年仅有一位女性首席执行官得到任命：体育和娱乐公司MSG Networks的安德丽亚•格林伯格(Andrea Greenberg)。

然而，卡尔松表示，尽管很明显，“包括领导能力发展途径和文化在内的多个因素让女性更难升迁”， 但Strategy&没有发现有任何统计数据支持危机期间有更多女性领导者上任的观点。

研究发现，过去10年，女性首席执行官被迫辞职的可能性比男性首席执行官高出27%。

2012年，哈瑞特•格林(Harriet Green)加盟旅行社Thomas Cook，担任首席执行官，当时各方担忧该公司能否生存。小报《每日邮报》(Daily Mail)称她为“有着纹身和脾气、喜欢Gucci的金发美女”。

尽管她转变了该公司的命运，但格林在两年后被董事会赶下台。

Strategy&的研究发现，女性领导者被赶下台的一个原因是她们比男性更有可能从公司外部聘用，而不管是男是女，外部人士最终更有可能被辞退。外部人士缺乏帮助他们生存的内部人脉和知识。

但是话说回来，原名Hanco ATM系统的ATM提供商YourCash Europe的首席执行官珍妮•坎贝尔(Jenny Campbell)表示，女性领导者受到的密切关注可能使女性不敢争夺领导地位。

尽管坎贝尔在危机时刻被任命为Hanco首席执行官，但她认为，这要感谢她在Hanco当时的所有者苏格兰皇家银行(RBS)的经验，与她的性别毫无关系。

坎贝尔认为，很多男性也在艰难时刻担任领导者，但女性（在高层仍属罕见）在失败时会招来更多的注意。她表示：“未能在商界取得成功的女性领导人更容易被看到，也更有可能因为她们是女性而被置于显微镜下。”

总之，即便玻璃悬崖理论出现裂缝，对于梅以及其他打碎了玻璃天花板、并希望留在顶峰的女性而言，多准备一套冰爪可能是有用的。

译者/梁艳裳

最近，南方日报一名记者，因为被自己的实习生指控强奸，已被当地警方刑事拘留，目前案件还在调查中。

这件事在中国的媒体圈内引发了一场不大不小的口水仗。几乎所有的媒体人都在关注事情的走向。

对于这件事，稍有逻辑思维能力的人，自然都不会得出“媒体人都是XXX”的一元式结论。围绕这一点进行争论显然十分无聊。在我所在的几个媒体群组中，大家争来争去，最后只剩下一点无法达成共识：强奸肯定是违法行为，那么，跟实习生，甚至是上下级之间“两厢情愿”地谈恋爱呢？

权力不对等，谈何“两厢情愿”

“两厢情愿”说法的支持者们可以举出一大堆媒体圈内“师徒”在工作中暗生情愫并步入婚姻殿堂的例子做佐证。但有些事情，我们对其司空见惯并不能说明那样做就是正确的。

众多对此事呈戏谑态度的媒体人应该没有意识到，媒体作为一个普通的职场空间，也一定存在着职场性骚扰甚至职务诱奸。而这样的现象，在日常生活中，是否都被看作是才子佳人的风流韵事而一笑置之？

就像职场中员工与上司的关系一样，媒体里的实习生与其“指导老师”之间的权力是不对等的。“指导老师”可以决定实习生的出稿量、稿件署名权甚至职业去留。

地位不平等的情况下无所谓“两厢情愿”或“自由恋爱”，除非有一方作出主动规避，比如辞职或者终止实习。不对等的权力意味着存在胁迫的可能性，暴力形式的胁迫便是强奸，但更多时候，这种胁迫极有可能以非暴力的“职务诱奸”的方式进行。

从既往的媒体报道中可以看出，这种情况在高校也多有发生，譬如涉嫌诱奸女学生的厦门大学吴春明、北大余万里，俩人都被处以开除党籍、撤销教师资格的处分。但巧的是，在那时，针对师生恋爱到底是“诱奸”还是“佳话”，就曾经引发过一番争论。

纷扰的争论或许表明，整个社会对职场性骚扰甚至职务诱奸认识依然模糊，就连常报道此类事件的媒体人也不例外。

职场性骚扰，法律依然缺位

这或许跟相关法律规范的缺位有关。高校教师对学生进行性骚扰或者发生不正当关系虽然被列入教育部的“红七条“，但“红七条”也只是一个师德规范条例。而相关的劳动法规虽对职场性骚扰有所提及，也并没有对其具体定义以及相关用人单位的责任进行明确的界定，可操作性并不强。

这样的情形与欧美非常不同。在欧美，无论是公司还是高校，如果性骚扰发生在权力不对等的双方，处于权力优势的那一方便是责任方。对于公司来讲，这意味着要支付天价赔偿金，而对于高校导师，则可能导致自己学术生涯的毁灭。

这也是为什么欧美公司会对职场性骚扰十分警觉，并作出种种规范，而欧美高校的教师，也十分注意同自己的学生保持距离，不留下被误解的空间。

比如我在境外留学期间，考试结束后，按照跟一位教授（异性）邮件约定好的时间在他办公室见面。当我按约定时间到达时，正值课间，十分吵闹，于是我进办公室后习惯性地将门带上。这时老师特意起身将办公室门打开，并向我不好意思地笑笑，我随即明白了他的意思。

有了明确的法律界定，自然会引起社会对职场性骚扰的警觉，落实在现实生活中就会自觉规避一切可能引起争议的行为。尽量避免异性学生和下属在封闭空间独处的自觉，看似刻板，却也是最优选择：既保护了弱势方不遭受性骚扰，也减少了强势一方被伪报性骚扰的几率，可以说是一种双向的保护。

法律或有缺位，但职场有职场的规矩，媒体也不能例外。从这一点看，能不能跟实习生谈恋爱，其实是个伪命题。

（责任编辑邮箱：[email protected])

在参加了一系列会议上全是男性的小组讨论后，欧文•巴尔德(Owen Barder)开始不再只用“可以”或“不行”来回复发言邀请了。“我养成了写回信的习惯，在回复时表示：‘你考虑过邀请一位女士来代替吗？’”巴尔德称。他是研究组织欧洲全球发展中心(Center for Global Development in Europe)主任。

他并不是唯一一个指出会议上的小组讨论明显由男性主导的人。提交给Tumblr社交媒体某个账户的数以百计帖子展示了全部由男性组成的小组讨论的照片。每个帖子都配有标题：“恭喜，你们举行了一次全是男人组成的小组讨论！”还有讽刺男子气概的配图——男演员大卫•哈塞尔霍夫(David Hasselhoff)竖起大拇指。

从缺少女性CEO到男性主导企业董事会，公开发言中缺少女性的现象（特别是在科技、工程、投资和金融服务等行业）反映出了更广泛的问题。“历史上，男性一直主导着小组讨论，你看看组织高层大部分都是白人男性，就不会对此意外了，”致力于推动职场多元化的非盈利组织Catalyst的研究主管安娜•贝宁格(Anna Beninger)称。

如今全部由男性组成的小组讨论引起了外界批评，使其成为主办方的公关责任。在瑞典，一场带有标签#TackaNej（大致译为“不，谢谢”）的活动吸引着从媒体人士到学者和企业家等各界支持者，他们拒绝参加没有女性发言者的会议和小组讨论。

总部位于美国的活动组织GenderAvenger利用众包模式来搜集有关会议小组讨论性别平衡的数据。该组织的App让会议发言者和与会者利用会议标签和名称来输入小组讨论的性别平衡统计。该App会制作一个显示男女比例的饼状图，可以直接在Twitter或Facebook上发布。

GenderAvenger设立了在线“荣誉堂”和“耻辱堂”，利用Twitter标签获取信息，追踪会议组织者举办活动时在性别多元化上的表现。该组织的共同创始人苏珊•艾斯丘(Susan Askew)称，“我们只是把情况说出来。”

活动人士称，会议活动中缺少女性发言的现象绝不仅是公关问题。“小组讨论中只有男性，暗示女性的观点不相干——她们在这些场合真的没法表态，”贝宁格称，“这也强化了女性不具备参加小组讨论的必要能力的观点。”

此外，全部为男性的小组讨论意味着年轻女性观众没有可以参照的女性榜样。这种异常现象引起注意的原因之一是，小组讨论是性别多元化（或者缺乏多元化）的公开展示，而董事会会议或办公室内缺少女性的情况不为外人所知。

然而，专家看到了以性别为基础选择发言者的危险。克兰菲尔德管理学院(Cranfield School of Management)全球性别和领导力中心(Global Centre for Gender and Leadership)主管伊丽莎白•凯兰(Elisabeth Kelan)称，“重要的是，女性参加讨论不仅是为了代表女性观点”，而是作为相关领域的专家。

此外，想要邀请女性的会议主办方，可能不容易达到性别平衡目标。“由于在公共生活中处于高级职位的女性较少，找到有时间可以参加会议的女性会困难得多，”巴尔德表示。解决办法是“更好地筹划会议，尽早发出邀请”。

组织会议的团队包括女性成员似乎有所帮助。在2014年一项研究中，美国微生物学会(American Society for Microbiology)发现，至少包括一名女性成员的委员会举办全部为男性的小组讨论的可能性，低于全部由男性组成的团队。

如今会议组织者可以利用多种资源寻找更多的女性发言者。例如，支持组织“女性研究员”(Women in Research)建立了一个市场研究专家的数据库，其中一半专家为女性。还有一个组织走得更远：位于俄勒冈州的“伟大女性发言者”(Great Women Speakers)的数据库内只有女性发言者。

追踪神经科学（女性在该领域占大约三分之一工作者）会议发言者构成的网站BiasWatchNeuro，引起了人们对所有小组讨论成员均是男性的会议的注意。

一些会议组织者对终结全男性小组讨论的努力表示欢迎。“趋势是积极的，”全球演讲者代理机构Chartwell的欧洲区董事总经理莱奥•冯•比洛-夸克(Leo von Bülow-Quirk)表示。但他补充称：“我们仍然有很长的路要走。”

译者/马柯斯

职场性别平等是个老话题，有很多可讲的，但似乎也讲不出什么新东西了。作为一个专门研究就业平等的劳动法和人权法学者，我当然可以滔滔不绝地谈论立法和司法的问题、社保扶持的不足、人们的刻板印象、男尊女卑的传统观念……还有哲学、社会学、心理学的一些看上去比较高深复杂的理论。我还出版了一本书来讨论就业歧视和相关的法律。

但是，谈论这些的实际效果似乎很有限。中国实行市场经济这30多年以来，就业市场的性别歧视如果不能说变得更加严重的话，至少也是没见减少。随着“二孩”政策的实施，可以预见女性就业会受到更严重的影响。

这么多年反歧视法的研究使我充分认识到：在消除歧视这件事上，法律和政策能做的也是有限的。歧视的根源非常复杂，人们的行为也不完全受法律和政策的影响。

那么，希望改变这一状况的人们，尤其是女性，除去呼吁顶层设计、修改法律、完善生育保险这些不是人人都可以参与，也不可能很快实现并且产生效果的方式，还能做点什么？作为一个普通人，个人的力量似乎微不足道，但是聚沙成塔，历史的进程不就是由无数个体的努力而推动的吗？我认为以下几件事是每个人都有可能做到的。

首先，我们可以学习了解什么是性别平等和性别歧视。先把要解决的事情了解清楚，才有可能在同一个频道来讨论解决之道，才可能正确地为之努力。

虽然很多人认为自己当然知道什么是歧视，但事实上歧视并不总是一个很容易判断的事情。我在调研和日常生活中发现，很多人并不认为自己会歧视女性或者受到了歧视。比如，我在调研中接触到一位基层干部，声称人事处要给他的部门分配一名新员工时，有条件差不多的一男一女两位人选，而他“想都没想就要了男的”，但是“自己绝无歧视女性的想法”。

其实，像他这样的人很多，甚至包括女性。他们在做决定时，并不认为自己在歧视女性，而只是因为其他各种各样的原因：“女人要生孩子，生完孩子就把心思放在家庭了，就不会专心工作了”；“虽然不是每个女性都是这样，但毕竟这样的概率很大，对不对？”“女人娇气，男的我想派他去哪儿就去哪儿，女的就不行了”；“我（男性）要经常出差，带个女同事多不方便”；“我们部门全是女人，换个纯净水都要三个人，我们想找个男的方便换水”……很多时候，他（她）们并不需要什么明确的原因，只是潜意识里觉得该去选择男性。

也有女性认为自己从来没在职业生涯中受到过性别歧视。也许对少数人是这样，但也有一种可能是因为，有些女性并没有积极地去争取过很多东西，比如晋升、奖励等等，所以并未遭受过明显的挫败，因而意识不到自己可能因为女性身份而失去的机会。比如同样条件的男性就会被考虑提拔或被有意识培养，而女性却根本就未在考虑范围之内。

至于为什么她们会不去积极争取一些机会，从表面看可能是出于她们的主动选择，比如用不着那么辛苦，要把精力更多地放在家庭和孩子上面，或者并没有那么大的“成功”的压力，女人要追求事业会比男人辛苦艰难的多，等等。 除了最后一条基本是事实以外，其他想法可能是日积月累的社会性别角色期待灌输的结果。

此外，由于雇主和员工信息不对称，即便是很可疑的性别歧视也经常无法得到证明。事实上，很多女性因为性别而没有得到的机会，根本无法得到印证，别说书面证据，很多领导层的决定根本就是无意识的，很多人在不自知的情况下歧视了女性。由此可见，中国的女干部配比政策，其他国家的性别比例和性别主流化政策，还是很有意义的。这些政策至少提醒了决策者，还有性别这回事。

另外，职场性别平等或性别歧视也并不仅仅限于某个雇主的某个具体的决定或行为。比如，你在走进一家公司时，发现管理层和业务骨干大部分是男性，而行政辅助人员等基层员工大部分是女性，那么这是雇主的性别歧视造成的，还是有更广泛的社会原因？也许二者皆有。

那么如何了解什么是性别平等和性别歧视呢？如果你可以来人民大学法学院旁听一次反歧视法的课程，当然很好，但并不是每个人都有这样的条件。不过现在互联网使这种学习变得简单快捷。外语好的人可以直接访问联合国等的网站, 比如联合国妇女署：http://www.unwomen.org/en；愿意看中文的可以去北大法学院人权与人道法研究中心的人权法电子教材: http://www.hrol.org/Education/Resources/，里面有深入浅出的解释和例子。

其次，在适当的场合宣传性别平等的理念。尤其是身处高位的女性，有这样做的社会和道德义务。这样的女性代表有很多。比如希拉里•克林顿，虽然你我可能不同意她的政策和一些做法，但无可否认，她是一名优秀职业女性，又是为女性权利积极行动的好样板。在中国，我希望除了妇联的领导和专家学者外，还能有更多官员，尤其是女性高级别官员，以及知名商业机构的女性高管，能更关注性别平等问题，作为女性的优秀代表为女性发声。

第三，作为父母，我们可以对自己的孩子从小进行性别平等的教育。当然，这样做的前提是自己对性别平等有正确认识。对于男孩，父母可以帮助他不受大男子主义的侵蚀。这样做，也是为社会培养有正确价值观的未来公民。想送孩子海外留学的父母这样做，还可以帮助他尽快适应欧美国家强调性别平等的文化。女孩的父母，可以避免将温顺、谦卑、安静这样一些性别角色期待灌输给女儿。希望女儿有所成就的父母，更应该鼓励女儿追求卓越，比男性更努力。因为在职场的顶端，也许会有平庸的男性，却不会有平庸的女性。

最后，女性可以让自己变得更优秀，并掌握更多的话语权和影响力。 虽然女性作为个人当然完全有权利选择更轻松的生活，但只要有机会，我就会劝说我那些聪明能干但并不雄心勃勃的女性朋友们充分发掘自己的潜能，在生活工作基本可以平衡的前提下，进入管理层和领导层。用Facebook的首席执行官谢丽儿•桑德伯格的话说，就是“向前一步”（lean in）。

这样做不光是为自己，更是为了女性群体，为女性发声，争取权益。 退一步讲，即便你做不到为他人发声或不愿意这样做，成为一个优秀的职场女性本身就已经是在为推动性别平等做贡献了。再退一万步讲，即使你根本不在乎性别平等这件事，就象福柯的理论以及后来的实证研究揭示的那样，拥有更多掌控的人生也会更加快乐。所以，无论出于什么目的，让自己变得更加优秀吧！

（注：作者是中国人民大学法学院副教授，中国人民大学人权研究中心，国家人权教育与培训基地秘书长。本文仅代表作者个人观点。责编邮箱[email protected]）

【编者按】性别话题总是无处不在又屡被遮蔽，性别平等不仅关乎女性，也关乎男性，更关系到社会。这是有史以来女性最好的时代，还是相反？中国女性状况和世界相比如何？关于性别的一切，在经济学上或许又有不同的角度。FT中文网近期推出《性别经济学》专题，欢迎关注。

“这是有史以来作为女性最好的时代”(There has never been a better time to be born female)。这是盖茨基金会、克林顿基金会与经济学人智库（The EIU）和加州大学洛杉矶分校研究发布的《打破桎梏：完全参与报告》的第一句话。1995年在北京举办的联合国第四次世界妇女大会倡议女性“充分而平等地参加经济、社会、文化和政治决策”。二十年以来，全球妇女和女孩们拥有了更多教育与工作机会，获得更多的经济独立和更高的社会地位。但是全面平等尚未达到，9月底在联合国举办的全球妇女峰会亦呼吁性别视角纳入新发展议程各个领域，为实现男女平等和妇女全面发展加速行动。

其实在中国谈性别不平等，很多人会站出来大笑—你们女性现在多幸福啊，能读书、能工作、能投票、能开车，出门不需要得到丈夫许可逛街不需要带上头纱，你们还要怎样？

这就引来一个问题，性别平等的衡量标准和最终目标到底是什么？

从经济学角度探讨，性别平等强调的是机会平等。注意，机会平等并不一定保证结果平等，但机会平等最为重要。例如我们并不要求家里的杂活儿夫妻两人完全一致，做饭也一起，倒垃圾也一起。事实上两性的分工很有必要的，可以提高相当的效率。家庭经济学的创始人、已故芝加哥大学经济学教授及诺贝尔经济学获得者Gary Becker先生有一篇经典之作《人力资本、精力和劳动的性别分工》。文章的中心思想是：已婚女性对孩子和家务活的责任是导致男女之间收入和职业不同的非常重要原因。主要的解释有两方面：第一是女性在对孩子和家务活方面的“比较优势”。第二，孩子和家庭比休闲活动更要耗费精力体力，导致女性选择灵活性更高但报酬更低的工作。

但是，效率和公平不一定兼得。Becker特别讨论到，这种性别分工（sexual division of labor）有建议性但不具备结论性，因为这个说法的前提假设是比较优势下的性别分工和对女性的“剥削”是两个独立事件。值得讨论的是，女性是否天生有”advantage” at unpleasant activities—天生在不愉悦的事情上（做饭洗碗带孩子等）更有优势。

性别平等不是要让男性也生育哺乳，不是要完全抹杀男女生理而导致的不同。性别平等尊重每个个体自己的偏好和效用方程，有的女性更喜欢陪孩子有的女性更喜欢闯事业。如果女性很享受在家带孩子的生活，开心自愿选择不工作，这不是问题。但如果女性希望在职场上大有作为，仅因为她的性别本身而导致用人单位拒绝雇用或者升职，这就是歧视。同理，如果男性很享受在家做饭种花陪孩子的生活却担心舆论压力指责嘲笑他很不爷儿们，那就是变相剥夺他的权利，也是一种歧视。

这个概念可以参考收入不平等的概念。我们希望所有人的收入完全平等吗？当然不是，打破大锅饭和改革开放的初衷就是要鼓励一部分人先富起来，这部分聪明勤奋的人先发展起来再带动更多人富裕起来。这就是经济学强调的incentive—激励机制。如果你看得准市场的发展、你愿意去努力，你就值得得到更好的回报。否则大家都吃大锅饭，没有人愿意多做那么一点儿，社会进步就会很难。但是机会的平等很重要。高考制度的伟大性之一就是不论你爹妈是谁，只要你成绩好，就能脱颖而出。

所以，我们要达到的不是让男女完全一样，而是机会的平等。即只要你够聪明够勤奋，机会都是均等的。学校如此，职场上也一样。如果一份工作需要的能力男女兼具，但注明了该工作只要男生、不要女生，这就是歧视，就是不公平。

经济学里有篇经典文章讨论性别本身导致的职场歧视到底多么严重。文章的逻辑可以简单想成《中国好声音》这个节目的设置。评委背过身去，只听声音和唱功而不看人。无论ta美丑胖瘦或是残障，只要声音够天籁评委就转身选ta。

哈佛大学的Goldin和普林斯顿大学的Rouse发表的这篇关于美国交响乐团在员工雇佣中存在性别歧视的文章的标题是《Orchestrating Impartiality: The Impact of "Blind" Auditions on Female Musicians》，该文研究的就是类似的“盲选”。美国交响乐团在上世纪70年代对招聘新员工的制度作了一项重大改革。从前，如果要应聘乐团的职位，一般都是寄音乐小样到乐团，乐团的人筛选之后邀请候选人过来面试。70年代选拔方式改成了盲选。当这群候选人面试时，乐团会拉上幕布。评审坐在台下完全看不到人，只能听到演奏的声音。演奏厅甚至会铺上厚厚的地毯保证评审委员无法从脚步声中揣度表演者的性别。

该研究假设，如果普通雇佣过程中真的存在性别歧视，那么盲选会提高女性被雇佣的可能性。而研究在研究大量样本，比较了不同年份、不同交响乐团、不同评选机制、同一个选手参加不同交响乐团的不同选拔方式等，最后看女性在参与盲选或传统选拔机制下被录取概率的差别。这就是纯粹因为性别本身导致的录取概率不同，换而言之这个差就是性别歧视的严重度。

最终结果不出意料。女性在有幕布的乐团被录取比例明显提高。作者分别考察了在预选赛（包含有半决赛和没有半决赛两种）、半决赛、决赛和最终雇佣四个选区环节。图一左边是盲选机制下的录取结果，右边是传统非盲选方式下的结果。很明显对女性来讲左边的录取比例都比右边明显高出许多。例如第一行对比的预选赛，女性报名者在盲选机制下平均有28.6%进入决赛，20.2%的男性进入决赛。而传统机制下只有19.3%的女性进入决赛，男性的该比例是22.5%。虽然女性在盲选机制下比男性的入选率提高了8.4个（28.6-20.2）百分点，事实上她的相对入选率提高了11.6（8.4+22.5-19.3）个百分点。

在决赛阶段，女性成功的比例在决赛阶段相对入选率提高了28.1个百分点。综合看来，竞聘乐团的职位竞争非常激烈，传统机制下女性被录取只有1.7%的可能性，但在加入盲选机制后录取率增长到2.7%，虽然只增加了一个百分点，但这在竞争极其激烈的竞聘中相当于提高了60%的可能性（从0.017到0.027）。从不同的样本研究可以做出结论：20世纪70年代之后美国女性在交响乐团录取比例提高，25%~33%都是由于采取了新的盲选机制的结果。

很难想象，直到1980年的美国交响乐团里，没有一个乐团的女性成员比例高于12%。当时大家不看好女性演奏员，就连大名鼎鼎的祖宾•梅塔都有过“女人根本不应该出现在交响乐团”之类的论断。可见，盲选这种成本极低并且可以改变歧视的方法，在帮助提高女性音乐家进入交响乐团的职业期待上起到了不可或缺的作用。

总之，在所有其他情况一致的前提下，一组选拔有幕布，另一组选拔没有幕布，得出的最后差异性结果，就是性别导致工作录取比例差距的歧视。

中国的性别歧视近些年在经济改革和市场劳动力供求关系发生变化的背景下越来越严重。李实、宋锦和刘小川三位在2014年的《管理世界》上发表了《中国城镇职工性别工资差距的演变》的针对中国情况的专门研究。文章总结中国女性收入平均为男性的80%，在差别中一部分是因为例如女性受教育水平不够。但当我们控制了所有可能解释差别的因素（年龄、学历、是否城镇户口、是否党员、是否少数民族等）之外，还有大约40%~80%都是无法解释的，是相当高的歧视指标。而且“1995~2007年期间特别是2002~2007年工资的性别差距显著扩大，其中不可解释部分的比例也越来越大，显示了性别歧视的严重化问题。”

这就是直接的机会不平等，是性别歧视。全面性别平等不是要把男人打翻在地，而是跟男性一起进步；平等、有尊严地携手前进。这是全社会的发展都是不可或缺的一部分。展望2016，无论是执掌美联储的耶伦，还是可能成为下一届美国总统的希拉里•克林顿，从执掌国际货币基金组织的拉加德，到可能被弹劾的巴西总统罗塞芙，2016年注定又是一个女性之年。

本文作者为经济学人集团智库（Economist Intelligence Unit）的中国研究总监兼全球经济研究部总监，作者感谢侯海波、张兰和职嘉男三位研究助理的辅助工作。本文仅代表作者个人观点，与任职机构无关。

本文编辑徐瑾 [email protected]

好学的白人、东亚和南亚男生一直被认为擅长数学和科学，包括计算机科学。在家长和老师的鼓励下，他们都选择了这个方向。然而，在开始学习这些课程后，即使他们经常出错，这些错误也会被视为学习的机会，而不会被视为缺乏天赋的证据。被灌输了这些信息增强了他们对未来职业生涯的信心和先入之见，使得至少一些人——就我所指导的学生来看——担心，要是选择了法律或政治等不同于期许的道路，他们可能会发现自己其实不是那块料。

这些男性受到正面的文化先入之见的影响。那些真正擅长数学和计算机科学的男性在这些领域做得风生水起；而那些事实上没有这方面天赋的男性，其表现也好于没受过这种正面影响时的情况 ——这表明，一个正面鼓励的环境，通常会使人勤奋，并产生良好的结果。

对于期许的力量，我自己是有亲身经历的。在我教授生涯的早期，我发现，由于我的一个同事认为我很聪明，我在他面前就表现得更聪明些。他的母亲和妻子都很优秀，他积极地为女性做指导，发现她们身上常常被他人忽视的才智。当然，有很多工作环境都不是那么鼓励女性。关于国家安全的讨论仍然由男性主导，他们往往依然认为，女性在智力方面不能与男性匹敌。 在这些团体中，女性要想表现出自己的聪明才智要困难得多——因为你的发言得到的反应可以想见不是冷漠就是鄙视。

根据社会学家克劳德•斯蒂尔(Claude Steele)精心的统计，在进行数学考试之前，被提醒其亚裔身份的亚裔女生比其他女生考得更好。同样的考试，同一批作为研究对象的女生，如果事前被提醒其女性的身份，表现就差一些——女性往往被先入为主地认为缺乏数学天赋。

前不久，谷歌(Google)首席执行官桑德尔•皮查伊(Sundar Pichai)作出解雇詹姆斯•达莫尔(James Damore)的决定。我们应该站在上述背景下来评价这一事件。达莫尔起草了一份内部备忘录。据称，他在备忘录中列出了一些男女之间在生物学方面的差异，以及这些差异对他们希望从事的工作、以及工作表现造成的影响。作为首席执行官，皮查伊对公司和股东承担的义务是，营造一个能让员工能够尽其所能、充分发挥聪明才智的环境。

所以，现在想象一下，和达莫尔共事或者当他下属的女性会面临怎样的情况。如果他认为，正如他所述，女性平均而言比男性更“神经质”——他给“神经质”下的定义是更容易焦虑和更低的压力承受力——他怎么可能将家里有孩子的一位女性晋升到一个需要经常出差、并面对客户的职位呢？ 得不到晋升的她会猜测，他要么认为自己不是真的想要这样的工作，要么认为自己在这个职位上的表现会不如他人。一位个性外向、符合达莫尔引为科学的另一条先入之见的女性，如何说服他相信，她不仅仅只会合作，也能够竞争？

可悲的是，尽管我相信皮查伊出于正确的理由做出了正确的选择，但是解雇达莫尔是一个遗憾的事件，并可能在很多方面产生适得其反的效果。在硅谷任职的许多女性都清楚地知道，她们周围的男性都和达莫尔持有相同的观点。解雇达莫尔不仅不会压制这些观点，反而会促使他们更加坚信，解雇之举正是达莫尔所反对的左翼偏见作怪的结果。如果说我们从席卷欧洲和美国的右翼政治反弹中得到了什么信息的话，那就是，约束人们言论的社会规范，无法改变人们的思想。

能够真诚地进行对话多好：人们应该能够在一个自己真正愿意改变想法的环境中，说出自己的想法。培训可以通过向人们——所有人，不论右翼还是左翼—— 展示我们所抱有的偏见以及根据这些偏见采取的行动，来创造这种环境。顺便说一句，对左翼人士来说，情况同样如此（许多左翼人士对右翼人士怀有根深蒂固的偏见）。

达莫尔反问“为什么我们看到这么多[身居高位]的男性”，特别是当这些职位“通常需要长时间在高压环境下工作时——如果你想过一种家庭与工作两头兼顾、且丰富多彩的生活，做这些工作可能就不值当”，他这一点是说到点儿上了。他认为，我们通常以“地位”来评判男性，这就导致男性可能即使不喜欢高级职位也会竭力争取。我曾经在各种场合主张，身居高位的女性需要男性的支持，就像身居高位的男性需要女性给予支持一样。因此，让担任领导职务的女性人数增加的一个重要途径，就是改变社会评价男性的标准，正如我们改变了社会评价女性的标准一样。令人遗憾的是，达莫尔无法在谷歌领导这场对话。

谷歌应该将多元化和平等作为首要原则予以坚持，让所有员工发挥他们最大的潜能：这一点既是公司经营上的优先事项，也是其道德使命。然而，多元化和平等的主要价值之一就是鼓励人们挑战多种不同类型的正统观念，即使冒犯别人也在所不惜。 这两点可能同时都正确。

本文作者是“新美国”(New America)主席、英国《金融时报》特约编辑

译者/何黎

我是在一家深受上班族喜爱的服装连锁店打的第一份周六零工。上班第一天，我被告知从衣架上取下一件衣服并穿上它。作为销售助理，我们销售的是“办公室梦”。

我当时15岁，从未在办公室工作过，我的母亲在家工作，我完全不知道个人助理和初级管理人员应该穿什么衣服。于是，我拿了一件有着花卉图案的短袖上衣，搭配一条暗绿色裙子。

那天过了一半的时候，经理把我拉到一旁，要我重新挑一套考究一些、略微暴露一些的服装，因为用她的话说，我“看起来有些古板”。

即便那时我只有十几岁，我明白她想说什么。她想让我穿得像是性感的秘书。这么多年后，我仍对这位自以为有权利告诉我要摆出性感迷人形象的老板耿耿于怀。我当时是个年轻的小职员，而且有点懦弱。于是我找了一件短上衣穿上，并解开了几个纽扣。

那是一堂让我大开眼界的职场入门课。但后来的事实表明，我的第一个老板的态度并未像当年流行的肩垫那样消失。再说我至少没有被迫穿上细高跟鞋。

这与去年引发争议的英国女士妮古拉•索普(Nicola Thorp)的遭遇有所不同。索普在普华永道(PwC)伦敦堤岸区(Embankment)办公室担任临时前台接待员时，因拒绝穿高跟鞋而被打发回家，于是她在网上发起请愿，呼吁议会审查歧视性的着装要求。雇佣索普的前台服务外包公司Portico后来表示，它废除了要求“女性雇员穿鞋跟在2英寸到4英寸之间的高跟鞋”的规定，并宣布全面审查其着装指引。

如今，在听取了回应请愿的数百名女性提供的证据之后，联合请愿委员会(joint petitions committee)以及妇女和平等委员会(women and equalities committee)发表了有关高跟鞋和工作场所着装要求的下议院(House of Commons)报告。索普的遭遇远非孤立个案。

女性们描述了“长时间在办公场所穿高跟鞋导致的疼痛和长期损害，此外还有被要求将头发染成金黄色、穿暴露服装以及经常补妆的案例”。

该报告称，女性发现此类着装规定“带有羞辱和贬低意味”、“有损人格”，同时一些人感觉雇主执意让她们“性感化”。

男性可能抱怨，他们被要求穿西服打领带也是一样的。但高跟鞋不实用、不舒服。上述下议院报告指出，不得不长时间穿高跟鞋的女性“无论是长期还是短期都有损她们的健康和幸福感”。

不仅仅是身体上的影响令人沮丧。向两个委员会作证的女性觉得，着装要求往往倾向于让女性变得性感，而对男性的要求只是西装笔挺、整洁——我在15岁的时候就知道这一点。

着装规范，比如要求索普遵守的那种要求，具有歧视性，违反了2010年出台的《平等法》(Equality Act)。然而，正如我在第一份零工中发现的那样，雇员们往往觉得自己的地位脆弱，因此不敢说出来。下议院报告建议审查《平等法》，提升防范歧视行为的意识（例如在学校和大学中），并对违规雇主进行更严厉的处罚。

此类案例是由处于初级职位、有时就业无保障的女性报告的，她们被临时就业机构雇佣（而不是律所合伙人或高级银行家），因此不敢勇敢地说出来。索普的请愿帮助让这一问题浮出水面。但愿它会让女性意识到自己的权利并能够大胆地说出来。

着装似乎是件琐碎小事，但它们其实非常重要。去年社会流动委员会(Social Mobility Commission)的一份报告发现，经理们对资历和谈吐、口音、服装以及举止等软技能一样看重。

被你的雇主告知要显得有吸引力，完全不同于选择驾驭你的“性感资本”——后者是英国社会学家凯瑟琳•哈金(Catherine Hakim)在7年前提出的概念。她写道：“在劳动力市场，性感资本可能比经济或社会资本更加重要。”

穿高跟鞋应该是一种选择。奉老板之命打扮得性感是没有吸引力的。

译者/邹策

如果希拉里•克林顿(Hillary Clinton)赢得11月的美国总统选举，那么在世界五大经济体中，三个经济体的领导人都将是女性。德国总理安格拉•默克尔(Angela Merkel)、英国首相特里萨•梅(Theresa May)和希拉里，都已被誉为妇女与少女的楷模。但是，她们成功的异常性和不稳定性引出了如下疑问：女性会自然而然成为其他女性的好榜样吗？

“楷模——通过肖像和更重要的身体力行——影响性别不平等的能力既令人鼓舞，又有些含混，”哈佛大学(Harvard University)肯尼迪学院(Kennedy School)的公共政策教授艾里斯•博内特(Iris Bohnet)说。

有些关于楷模力量的证据是压倒性正面的。博内特引用了印度于1993年颁布的一个宪法修正案——《潘查亚特制度法》(Panchayati Raj act)——该法规定，村委会应保留三分之一的席位、三分之一的领导岗位给女性。从1993年到2005年，在印度地方政府担任职务的女性比例从5%上升至40%。同时，该法造就的新楷模对千家万户和年轻妇女产生了非常大的影响。

随着女性村领导登场，女性在村会议上发言的可能性提高了25%。在西孟加拉邦(West Bengal)，至少见过两名女长官的村民们克服了他们最初对女性领导的偏见，开始对男性和女性领导人平等看待。改变观念的群体包括父母，他们更可能希望女儿在读完中学后深造，由此消除了男女在抱负上的差距。博内特在她的书《什么管用：用设计来实现性别平等》(What Works: Gender Equality by Design)中写道，这部印度法律表明，“看到妇女担任领导职位，加强了妇女们的自信，使她们更愿意在男性占主导地位的领域展开竞争，这改变了男人和妇女对于有效领导人是什么样子的观念”。

世界其他地区也有大量证据证明了女性楷模的作用。在美国，平等就业机会委员会(Equal Employment Opportunity Commission)在分析了逾2万家私营部门公司的数据后发现，当担任高层管理人的女性比例提高时，担任中层管理岗位的女性比例随后也会提高。

不过，美国的研究包含一些不太好的消息。研究发现，随着时间的推移，担任高层领导职位的女性对于管理层性别多元化的正面影响逐渐减小，这似乎表明，高层女性在女性职业进展方面发挥了一种积极但暂时的作用。

里奇•威根哈福特(Richie Zweigenhaft)是北卡罗来纳州吉尔福德学院(Guilford College)的心理学教授。他在最近一本有关财富500强(Fortune 500)女性和少数族裔CEO的书中对此提出了一个可能的解释。他提出，少量开拓者的存在，使得公司和政党在提拔女性方面变得懈怠。

威根哈福特教授认为，高层女性人数过往的增长带来的“讽刺效应”之一，可能是“多元化的全盛时代来了又走了”。他的研究发现，2015年，财富500强企业中白人女性、非裔、西语裔和亚裔美国人CEO人数锐减。由于已经有一些女性进入最高层，因此董事会继续任命女性的压力似乎减小了，而不是增加了。

这样的发展本身可能有多种解释。目前仅有21位女性执掌着财富500强企业，这意味着哪怕减少一位女性CEO也会产生较大的百分比波动。此外，女性在CEO中仅占4%，可能不足以构成让级别较低的女性向往的“关键多数”。

的确，少数极为成功的女性担任最高职务可能是一把双刃剑。坊间证据似乎表明，如果身处领导层的女性绝大多数是受过高等教育的白人——而且往往没有孩子——这可能吓阻不符合这些特征的其他女性。

新闻报道中常常提到的“女超人”——比如英国的基金经理妮古拉•霍利克(Nicola Horlick)和海伦娜•莫里西(Helena Morrissey)、或者美国的Facebook首席运营官谢里尔•桑德伯格(Sheryl Sandberg)——既有可能鼓舞那些试图效仿其成功的女性，有时也有可能让后者泄气。

在全球推动增加女性在企业高层任职的“30%俱乐部”(30% Club)的主席布伦达•特雷诺登(Brenda Trenowden)承认存在这一问题。不过她也提出了一个解决方案：需要鼓励更多高层女性“真诚、坦白、毫无保留地讨论”她们晋升至顶级职位的过程。她称，对于如何取得成功或者怎样算成功，没有什么“正常模式”；也没有什么晋升至高层的“正确”模式，“而那需要明显而坦白地反映于社会”。

致力于推进职场性别多元化的组织Catalyst的总裁德波拉•吉利斯(Deborah Gillis)认为，更多女性出现在高级岗位有助于打破“想到领导就想到男性”的思维模式。吉利斯指出，像默克尔和希拉里这样的女性往往面对着外界对其性别、经验、亲和度和外表的“尖刻”评价。参加竞选或晋升到掌门人位置的男性在很大程度上不会遭受类似批评，同时受益于男性在政界、商界和整个社会的长期优势。高层女性达到关键多数应该会慢慢改变这一现状。

译者/何黎

无论你对英国新首相持何看法，特里萨•梅(Theresa May)的未来之路将非常坎坷。如果希拉里•克林顿(Hillary Clinton)当选美国总统的话，她将与梅一道站在最危险的“玻璃悬崖”上。

“玻璃悬崖”描述了一种倾向性，即女性比男性更易于被推上危险职位。对首席执行官、律师、准议会成员、甚至中学学生代表等群体的研究显示出，女性常常被分派棘手的任务、高风险的案件以及（对英国大选的分析显示出）较难赢下的选区。

这太棒了，你或许会说：这应该值得庆祝，因为女性没有回避这些角色。我认为，这是一种不正常的进步迹象，表明在男性充当无用的总统、失败的青年领袖及失意的大律师等角色几个世纪后，应该轮到女性大显身手了。但是，女性看似得到了这些棘手的职位，其背后的原因却是性别平等进展缓慢的令人沮丧的信号。更糟糕的是，如果这些女性失败的话，结果可能打击到未来几代有抱负的女性领导者。

英国埃克塞特大学(University of Exeter)教授米歇尔•瑞恩(Michelle Ryan)与亚历克斯•哈斯拉姆(Alex Haslam)率先对这一现象进行了详细研究，并引入了“玻璃悬崖”一词。此前，《泰晤士报》(The Times)2003年刊发的一篇蹩脚文章暗示称，任命女性进入董事会“对公司业绩造成了严重破坏”。

这篇文章是一个“相关不等于因果”的典型范例。女性董事会成员不仅没有引起股价暴跌，她们的任命还往往是在企业股价表现不佳之后，而男性通常会在股价更稳定的公司获得董事会席位。

大约在同一时期，我采访了在性别平等方面自称持古老看法的杰克•韦尔奇(Jack Welch)。他沉思道，自己担心三位杰出的女性首席执行官——当时执掌惠普(Hewlett-Packard)的卡莉•菲奥莉娜(Carly Fiorina)、朗讯（Lucent，后来的阿尔卡特-朗讯(Alcatel-Lucent)）的陆思博(Pat Russo)，以及施乐(Xerox)的安妮•马尔卡希(Anne Mulcahy)——被交予了不可能完成的任务。他说，如果她们失败了，将挫伤让更多女性担当此类角色的努力。

菲奥莉娜、陆思博的命运确实不济——男性接替了她们的职位。马尔卡希领导施乐实现了扭亏，并将指挥棒交给了公司内部的乌苏拉尔•伯恩斯(Ursula Burns)。

此类“个例”令学者苦恼。但道理还是成立。如果看到自己的偶像从悬崖跌落，有些女性甚至将不愿再向悬崖边缘靠近。这种现象可能导致女性进步的停滞。

指出玻璃悬崖的存在也有风险——如果这样做加深了有关男性与女性的刻板印象的话。女性领导者有时会因站上悬崖而大受赞扬，正如英国公投退欧后不时出现的暗示，即需要一位女性来“收拾男人们留下的烂摊子”。当女性在这些危险角色中获得成功时，她们有时会被送上一个可能同样危险的玻璃高台——就像冰岛金融危机后填补高层空缺的冰岛金融家和政客一样。

然而，人人都有责任敲掉玻璃悬崖，其中的原因很重要。

当瑞恩教授向成年和青少年女性听众描述这一现象时，她说，她们常常“会泄气”。然而，提出这一问题至少可以迫使负责选拔人才的委员会克服他们无意识的偏见。

理解这一现象有助于揭露商业和政治领域陈旧的思维方式。瑞恩教授后来的研究发现，女性有时成为应对失败的“替罪羊”，而有时获得任命是因为“男人不想失败而后退一步”——听起来与英国公投退欧后的情况类似。

危机时期，组织倾向于任命看起来不一样的领导者，未必是因为他们会带来改变，而是因为任命他们的决定本身就预示着改变。例如，另一项研究发现，处于困境中的日本企业会任命（男性）外国人士为首席执行官。

只要男性掌控着大多数高级职位，被推向高位的女性注定将跌落。考虑到她们得到较轻松职位的机会更为有限，她们也许会感到不得不接受处于悬崖边缘的角色。

不希望梅成功的想法将很奇怪。不过，如果她没有成功，必须以一位失败的首相评价她，而非一位失败的“女首相”。那时我们才有可能对抗另一现象：“救世主效应”。

另一项最新研究显示，领导处于困境中的公司的女性更有可能被男性接替——作为公司已回归常态的标志。这就是英美两国政治正在经历的动荡，一定程度的稳定将受到欢迎。但这种模式应被抛弃。

译者/隆祥

在《互联网改善性别不平等？》一文中，笔者谈到犁和锄头引发的一些思考。其实，还有许多事例影响着我们对性别问题的态度。似乎，经济学家并不太在意某种观念的正确与否，对规范性问题兴致不大，而是更愿意追问这样的实证问题：人们为什么会有这样的想法，它是如何形成的，起源是什么。

作为中国人，我们知道一些不合时宜和诟病的观念难以根除，它们顽固地存在着：要么表现为歧视女性的说教，如《论语》有“唯女子与小人为难养也”，就隐藏在部分人群的潜意识中，这种骨子里的东西不到关键时刻不会显示出来；要么涉及男女分工，影响女性参与社会活动的意愿，如“妻以夫为纲”等。这些“顺口溜”都已流传成百上千年，成为传统文化的一部分，至今仍有不少拥趸。

今天，在许多国家和地区，盛行的依旧是男权主义的文化。如果世界某个角落存在相反的形态，即女权主义，此时，是女性而不是男性更愿意接受挑战性工作，她们比男性更有竞争精神，那么，这种情形与男权主义又有什么本质区别呢？看来，我们需要找到一种恰当的角度，让两种不同的“主义”统一于一个可以自圆其说的框架内，使看似冲突的意识得以和解。

在提到性别差异时，人们往往会想到，女性缺乏竞争意识，而男人更愿意冒险。真是这样的吗？让我们看看最近的研究。经济学家发现，在赢者通吃的比赛中，女性往往会打退堂鼓，而男人胆子更大。经济学家巧妙地设计出与性别无关的实验，用实践结果真实地揭示出男女对竞争的不同态度。斯坦福大学教授穆瑞尔•尼尔德蕾（Muriel Niederle）与合作者发表“女性会在竞争中退缩吗？还是男人竞争过度了？”（Do Women Shy Away From Competition? Do Men Compete Too Much?）一文，为此提供了答案。他们设计出两种不同的激励方式：一种是根据参与者完成任务的表现领取报酬，只要参与就有回报，但多寡有别；另一种是，只给完成任务最好者报酬，而且可以获得很多，赢者通吃，其他参与者什么也得不到。结果发现，选择后一种激励方式的男性是女性的两倍。究其原因，一方面是男人过度自信（overconfident），另一方面，性别差异本身也会影响竞争的偏好。

上述事实包含着许多经济涵义。例如，担任全球大公司首脑的女性就很少。虽然女性担任《财富》500强公司首席执行官的人数在2014年达到了历史峰值，但也仅占总数的4.8%。根据尼尔德蕾等人的推断，如果大公司行政长官的选拔也依赢者通吃的规则来进行，那么，女性可能根本就不会参与此类角逐，因为她们觉得这样的竞赛没意思，即使她们拥有成为首席执行官必需的创新精神、视野和商业才干。

一个无法回避的问题是，女性不愿参与竞争的倾向究竟是天生的还是后天形成的？要回答这一问题，就需要在世界范围内，找到两个完全不同且有说服力的例子，以此比较两性在竞争意识方面的差异。行为经济学家尤里•格尼兹（Uri Gneezy）与合作者撰写的“竞争中的性别差异：来自母系和父系社会的证据”（Gender Differences in Competition: Evidence from a Matrilineal and a Patriarchal Society）的论文，用实例证明了文化因素的决定性作用。

在这篇文章中，母系样本来自印度东北部梅加拉亚邦的卡西（Khasi）社会，在这里，家谱是根据女儿而不是儿子编制的，家庭财富只通过女儿传承。父系社会来自坦桑尼亚的马赛（Maasai）部落，这里男人说了算，甚至妻子本人都被认为自己是丈夫的私有财产。作者发现，在父系社会马赛，男性比妇女更具竞争精神，而在母系社会卡西，女性比男性更有竞争意识。这多少有些令人费解。作者认为，母系社会文化中有鼓励妇女参与更多冒险活动的元素，在日常生活中，是女主外，男主内。这一研究表明，文化的影响是深刻的，文化才是决定人们竞争偏好的根本原因。

这篇立意独到的文章告诫人们，切勿根据一国主流文化的逻辑对其他文明妄加推断。譬如，许多国家盛行的父权价值观可能会产生误导，以为男性生来就比女性更具竞争意识，更有冒险精神，然而，印度母系社会的证据显示，女性也完全可以比男性更富有竞争性，文化的作用可见一斑。

上述结论在普林斯顿大学出版的《为什么性别在经济学中很重要》（Why Gender Matters in Economics）一书中得到了较通俗的诠释。依该书观点，当技术发生变革时，人们的社会和生活条件会出现变动，工作环境也会改变，那种男女应该在不同职业空间发展的主张和论调，可能不再有效，虽然它们最初完全符合经济理性。观念有失效的可能，文化却依然故我。即便时代早已改头换面，但文化仍会让人们相信事情应该像以前那样办。如此这般，价值观和信仰便得以传承，可延续几个世纪，甚至持续上千年。相比之下，那些属于“社会建构”（socially constructed）的规范和概念，未来可能因为事随境迁而缓慢消散，正如后现代主义者推测的那样。

一段时期以来，经济学家低估了文化的上述作用。由于对人性存在这样或那样的误解，在性别影响人类行为的选择方面，同样存在错误认识，于是，这些被误导的观念得以延续，甚至被强化，且进入一种恶性循环。许多人认为由性别演化出的差异是天然的，与此相关的一些观念便获得了正当性，虽然它们从一开始就是站不住脚的。

性别的文化溯源及其结果一直是文化人类学和社会学的主要研究对象。经济学家在此领域的探索，反映出经济行为受信仰和社会规范的影响和制约。就世界范围来看，女性受歧视和被压迫的原因有许多。如果我们将这些原因罗列出来的话，那么，可以毫不夸张地说，人们在男女差异问题上的偏见，是导致这些现象根深蒂固的重要原因。

正所谓无心插柳柳成荫，上面提到的经济学研究，还不经意地为后现代主义关于性别差异的论调提供了背书。法国存在主义作家、女权运动的创始人西蒙娜•德•波伏娃（Simone de Beauvoir）曾有名言：“女人不是天生的，而是后天被造就的”。于是，女权主义者的核心主张，在经济学家看来便有了合理性，大有殊途同归之感。

最近，美国历史学家伊恩•莫里斯（Ian Morris）在一本人类价值观演化的新书中断言，当今世界很多人都认为民主和性别平等是“好东西”，暴力和财富不均是“坏东西”，然而，那些生活在1万年前至19世纪的多数人会持正好相反的看法。尽管这一结论有些让人感到吃惊，但观念的演进的确如此：过于漫长的变化节奏，让活着的人们几乎无法亲身觉察到。

莫里斯的说法有点风水轮流转的意味，19世纪以前，两性间的不平等被人们广泛接受，没什么不妥，更不会成为什么公共议题。如今，男女平等却成为人们热议和奋斗的东西，有谁知道再过一二百年又会怎么样呢？也许，到那时，性别平等也不再成为问题，未来的人们会觉得重男轻女简直就是不可思议的愚蠢念头，就如同今天的我们认定一些陈腐观念荒唐、需要唾弃一样。

（注：本文仅代表作者个人观点。责编邮箱[email protected]）

接受英国董事学会(Institute of Directors)主席一职时，我不禁开始反思一个现象：这竟然是112年以来该学会首次指派女性来担任这一角色。

尽管我在世界各地的法律、金融服务和核能行业担任过高级管理岗位，但是我确定我之所以迎来职业生涯最重要的机遇，部分原因在于我是女性。1980年当我被任命为美国证券交易委员会(SEC)委员时，SEC在其之前的45年历史中只成功任命了一位女委员。我相信自己是胜任的，我接下来的表现也证明了我是当之无愧的。话虽如此，我确信自己被任命的原因是时任美国总统的吉米•卡特(Jimmy Carter)希望解决SEC历史上性别失衡的问题。

相反，男性几乎根本不会去考虑他们如何得到一份工作。他们只要抓住机遇并且认定自己一定能胜任，这可能也是他们一开始就积极主动的原因。遗憾的是，对女性来说并不总是这样。

让一群女学生闭上眼，在脑子里想象一名外科医师、首席执行官或飞行员的形象。然后让那些脑子里想象出女性形象的学生把手举起来：如果真的有人举手的话，估计也就只有一两个。过去，如果有女孩对科学表现出兴趣，别人会鼓励她成为一名护士。如今，她至少会被鼓励去当一名医生——但是为什么不能是工程师？想要让年轻女孩相信世界上不再有“女性”职业道路这回事儿，我们必须在学校付出更多努力。

尽管英国学校的态度正在改变，但我们除了要在商界加大努力，在小学也一样。必须加强行业（特别是地方雇主）与学校之间的联系，将女性角色模范介绍给幼年儿童。数学应该包含基础会计以及盈亏分析，不管怎样这都会令该课程变得有趣而与人息息相关。

我们也需要看看毕业后会发生什么。更确切地说，我们需要在高管层面处理性别多样性的问题。太多年轻女性仍然把决策角色视为一起打高尔夫的男人们的专属。正因如此，我们需要为女性人才创建一个进入高级管理岗位的通道。

我们正处于见证奇迹的时刻。关于企业高层缺乏女性参与的讨论，正处于英国乃至欧洲政治议程的前列。在活动人士、个人及企业的努力下，越来越多的女性在董事会担任监督角色。

然而，我们如今需要的是让女性成为首席执行官，而不仅仅是非执行高管。因此，我们必须鼓励更多女性在年轻时就立志在企业中追求一份事业，也要确保她们之后可以晋升到高级别的决策角色。我们应该去激发那些最具才华的年轻女性产生经营企业的想法，无论是创办自己的企业还是在一家大公司内爬到顶层。

我希望英国董事学会能成为她们的第一站。我们的辅导计划和创业支持服务已经在帮助下一代女性找到攀上云梯的道路。我们每年一度的“女性领导人”(Women as Leaders)会议，是这家英国最老牌的企业协会牢牢着眼于未来的又一个例子。

然而，企业本身应该付出更多努力。它们需要确保女性拥有进入高级管理岗位、担负起盈亏职责的机遇。为了追求各级别管理层的多样性，企业必须发现并培养女性人才。对于承担家庭责任（很可能既要顾全老人又要照顾孩子）的女性，它们也必须让她们的职业压力点更容易掌控。

所幸，各方都在推动着改变。企业日益意识到性别多样化在商业上的好处。美国《管理学会期刊》(The Academy of Management Journal)最近一篇报告查看了针对该课题的140篇研究文章，发现董事会的女性越多，则盈利能力越强。

人口压力及社会压力也在推动着这项改变。如果你前往位于伦敦蓓尔美尔街(Pall Mall)的英国董事学会，你就会发现这一点：我们的成员中60多岁男性的比例长久以来一直过高，不过我们已经为年轻企业家推出了一个组别，它的成员更加平衡和多样化。

这些改变反映出态度的转变及现代英国现实的变化，极大地鼓舞着我。有了这条前景光明的人才输送通道，现在是时候把讨论的内容从让女性填补非执行角色，推进到让女性晋升至管理岗位了，尽管后者没那么引人注意，但比前者重要得多。我担任英国董事学会主席期间，将把很大精力投入这项事业。

注：本文作者为英国董事学会（the Institute of Directors）主席。

译者/马柯斯

谈到中国女性社会地位的变化，《中国企业家》杂志社社长何振红讲了两个故事。

几年前，在一个活动上，一位男士接过她的名片，惊讶地“哦”了出来，说，你就是何社长啊！我以为何社长是个男的呢！

几年后的今天，何振红说，已经没有人看到她时会“哦”出声来了。在她身边的企业家中，她观察到了另一种故事：一个女企业家，每天都送孩子上学，有一天没送，心里就内疚得不得了。而一个男企业家会说，今天我对我女儿可好了，我花了一天时间陪她——一年也许就只花了这一天，他就觉得自己是个好父亲。

这两个故事的背后，浓缩了中国女性社会角色和自我意识的变迁。一方面，毫无疑问，女性正越来越成为中国中坚力量的一部分，女性对自身潜力的认识和社会对女性的接纳，都已今非昔比。而另一方面，许多女性在跨越各种障碍，终于到达“高处”之后，却发现那里的风景并非那么美妙，在与男性平起平坐之后，她们开始自问：我们真的需要和他们一样吗？

女权主义的“中年期反省”

因为工作关系，何振红也主持着关注中国女性高管的“商界木兰”论坛，与中国的商业女性群体保持着近距离的观察和对话。她注意到了这个群体中开始出现的一种反思：“一开始女性是不受重视的，或者是受歧视的。然后我们告诉她们，你们可以和男孩子一样，甚至做到比男孩子更强。后来你发现，其实有一些‘强’，是强女人所难的，是一种矫枉过正。我觉得现在的反思非常好。”

即便是在女权主义更盛行的西方世界，这种反思也渐成潮流。

虽然在今年的女性话题讨论中抢掉大部分风头的，是Facebook首席运营官桑德伯格的一本《向前一步》（Lean In），但另一本观点迥异、名为《女超人：性、权力和完美主义》（Wonder Women: Sex, Power and Perfection）的新书，在精英女性圈子中也引发许多共鸣。

《女超人》的作者斯帕尔，曾是哈佛商学院最年轻的女教授，现任哥伦比亚大学巴纳德女子学院院长，结婚25年，有3个孩子。她在书中传递的主要信息是：广告、女性杂志给大众灌输的那些成功女性的光鲜形象，是不可能完全实现的。“我们曾经以为我们能姿态优美地滑进一个两性平等的新时代，同时拥有漂亮的孩子、善解人意的丈夫和董事会的席位。我们错了。”

如果说《向前一步》还在呼吁女性建立更大的抱负心、更努力地追求职业梦想，那么《女超人》就是在劝慰纠结中的女性，不需追求事事尽在掌握，可以代之以更易实现的目标。

《女超人》应该能在中国找到不少拥趸。在我们采访过的精英女性中，大部分都对存在“全知全能”型的女超人表示怀疑。即使是受过最良好教育、最具自我意识的女性也承认，有所放弃是必然的。一个典型的例子，是普乐普公关公司总裁、亚洲女性发展协会会长魏雪，她更被人熟知的身份，是TCL集团董事长李东生的太太。

魏雪出身中医世家，母亲是“白敬宇药行”（电视剧《大宅门》中“白家老号”的原型）的后人。她在日本和美国接受高等教育，90年代回国后成为中国第一代“公关人”，曾把一家公关公司做到了全国前十。事业还在成长期时，她嫁给了李东生，他们的婚姻被看做是“强强联合”。但到两个儿子出生时，她意识到，除了部分放弃事业外，别无选择。她不再管理公关公司的日常经营，看着公司的利润率一点点下滑。

她说：“我是一个职业女性，从创业到结婚，像工作狂一样工作了十几年，但当有了孩子的时候，我真的非常纠结，纠结在时间怎么花。对我来讲，经营公司、做我梦想中最想做的社会公益工作、我最爱的两个儿子、我还想帮助老公，我怎么分配自己有限的时间？”

十年之前，我们采访的中国商界女性，还大多以女强人的面目示人，从举止到装扮都刻意男性化，“比男人更雷厉风行”是对她们常见的赞美词。十年之后，商界女性们亮相时，普遍地更加柔美，更加女人，更愿意直视内心，也更勇于示弱。

何振红认为，这是一种可贵的回归，回归到社会本来的面目。FT专栏作家吉莲•邰蒂则将这种反思称为女权主义的“中年期反省”——在被灌输了二三十年要去与男性平等竞争的观念后，女性终于愿意勇敢承认，她们有些绕不过去的障碍。

女性“能够选择”比“选择什么”更重要

但另一种看法是，在两性平等上还远远落后于西方水平的中国，现在就讨论女性的回归，还为时过早。

的确，在商业和政治世界中，中国女性的整体地位仍然明显偏弱。在中国最高领导层——中共中央政治局的“七常委”中，无一人是女性；25位政治局委员中，仅两名女性。

根据咨询公司麦肯锡的最新调查，2013年，在中国企业中，女性只占董事会席位的8%，远低于美国的16%和挪威的34%。

何振红认为，女性头顶的“玻璃天花板”有多厚，与她在企业或政府部门中所处的层级有关，所处层级越高的女性，眼界和自我觉醒意识越大，天花板越薄。“对一个层级比较低的女性，她自我的认知没到这个程度，她的内心追求不够大。她可能说：我就愿意做一个小女人。”

麦肯锡的调查证实了这一点。在企业中级管理层中，58%的受访对象对自己能够成为企业最高管理者有信心，而在高级管理层中，这一比例跃升到了69%。

低层级女性的不自觉的自我抑制，和已经突破天花板、到达高位的女性的主动放弃，显然有所不同。这也是为什么世界各地的女性权益倡导组织，都在更多地将目光投向更年轻的、甚至是高中生阶段的女性，希望能尽早拓展她们的眼界，开启她们的自我认知。

而在商界，包括欧盟在内的许多国家开始尝试通过立法，规定女性占企业董事会席位的下限。虽然这类政策被很多人批评为形式主义和拔苗助长，但其背后的一个隐藏逻辑是：在经历最初的强制规定后，随着越来越多的女性走上更高层岗位，她们能为年轻女性树立起更多标杆，能改变男性主导的企业文化，擢升更多的女性下属，渐渐使得女性进入高层成为一个自然自发的过程。

到底是“向前一步”，还是回归家庭？魏雪的看法是，选择什么不那么重要，重要的是社会要给女性创造选择的机会。

“中国给予女性的选择是很少的，”她说。“你选择留在职场，很可能是迫于生活压力，要赚钱，要养家糊口。你选择回归家庭，很有可能也是被迫的，迫于非常有钱的老公的压力，迫于婆婆的压力，迫于没有一个更好的社会体系的支撑，比如幼儿园，比如上班时候可以喂婴儿的房间。因为不忍心看着自己的孩子没有人管，老公又完全放弃管孩子的责任，很多女性只能被迫回家。我想强调的是，回归家庭也好，留在职场也好，我们需要的是一个自由选择的空间。”

“三有女人”——推动中国社会的新力量

女性能否选择、如何选择，在很多时候取决于她们的财务安全。因此，在中国人的财富不间断地积累了近四十年后，不可否认，中国女性的选择空间已经拓宽了许多，在“常规道路”之外，自主创业的、自由职业的、回归家庭的、甚至背起行囊环游世界的女性都越来越常见。令许多观察者更感欣喜的是，与中国的男性企业家相比，实现了财务自由的女性企业家在个人、家庭和社会角色中的切换更显从容，有着更为积极和丰富的精神世界，对文化和公益更热心。

用女企业家、北京中恒聚信投资基金管理有限公司董事长王瑛的话说，中国的女性精英群体普遍更为“完整”，大多数人有着正常的家庭生活，愿意花更多时间陪伴家人和孩子，不会像很多男同胞一样为了事业把自己弄得精疲力尽，心态更豁达和阳光，更关注社会。

比如魏雪，她说她最放不下的工作，不是她的公关公司，而是她的公益事业。她与李东生先生六年前捐资设立的华萌基金，是希望工程成立以来的首个企业家个人公益基金，已连续多年资助云南和广东的贫困高中生。之后他们又设立TCL公益基金，重点关注贫困地区的乡村女教师。

在近年涌现出的所谓“创二代”群体中，有更多年轻女企业家在接手家族企业之初，就涉足公益，比如从父亲手中接管了四川大型民营企业——思博机械的龚晓思。

这位“85后”姑娘说，她接班之初，就坚持要设立一个公司内部的公益基金，帮助在公司打工的农民工的孩子读大学，因为她目睹了父亲的创业过程，明白知识可以怎样改变人生。这件事情父亲一开始不同意，因为这意味着每年好几百万的支出。龚晓思坚持了下来，到去年已经资助了300个这样的家庭，只要孩子考上大学，由基金支付四年的所有学费。

但龚晓思坦率承认，她之所以能够做公益，却正是得益于父亲的财富积累。“并不是说我比别人牛逼，而是因为我有安全感，”她说。“我父亲觉得那是血汗钱，一分一厘都是血汗钱。但是二代们，做慈善也好，或者对社会企业探索方面，会更大胆一些。

那么当越来越多中国女性拥有了良好的教育和视野，积累了足够的财富，对人生拥有更大的掌控权后，作为一个群体，她们会带来什么？

何振红对此十分乐观。

“十年前我和一个北大教授聊天，他就说过，未来的社会将是‘三有’女人推动的。什么叫‘三有’？第一是有钱，第二是有闲，第三是有品位。到了今天，我觉得中国的商界女性，已经具备了这样的条件。首先财富自由了，二是公司管理进入一个境界后，有职业经理人接管，她们的时间就会多一点，生活的品位也上来了，她就会追求用文化的力量去改变社会。我觉得，这会比她们在商业中间的作为更有价值。”